Дилема жінки-лідера: Якщо ти сильна – ти жорстка, якщо м’яка – ти слабка

У сучасному бізнес-середовищі жінки-лідерки змушені постійно балансувати між автентичністю та відповідністю усталеним нормам. Їм доводиться лавірувати між очікуваннями суспільства та власним стилем керівництва, аби не викликати критику. Це явище відоме як double bind. Якщо відійти від прямого перекладу, то його можна назвати “пасткою суперечливих очікувань“, що досить точно описує ситуацію: яким би шляхом не йшла жінка, вона ризикує наштовхнутися на упередження. Надто м’яка — недостатньо авторитетна, надто жорстка — неприйнятна. Із цим стикаються жінки, які прагнуть до лідерства, незалежно від їхнього досвіду чи професійних досягнень.

Парадокс жіночого лідерства чи пастка суперечливих очікувань

Ми вже описували ключові загальні парадокси сучасного лідерства в статті “Шість парадоксів лідерства. Як сучасні керівники поєднують непоєднуване“. В цьому матеріалі ми сфокусуємося на додаткових перешкодах, які стоять перед жінками-керівниками. Пастка суперечливих очікувань відображає ситуацію, коли жінки-лідерки стикаються з протилежними вимогами: якщо вони демонструють традиційно «жіночі» якості, такі як емпатія та м’якість, їх можуть вважати слабкими лідерами; якщо ж вони проявляють рішучість та асертивність, їх можуть критикувати за «надмірну жорсткість». Як зазначає експертка з організаційної поведінки Жозефіна ван Зантен, жінки часто оцінюються як «занадто жіночні, занадто мужні, занадто сексуальні, занадто ліберальні, занадто істеричні, занадто слабкі в лідерстві».

Крістін Лагард — одна з найвпливовіших жінок у світовій економіці. Вона очолювала Міжнародний валютний фонд (МВФ), а нині керує Європейським центральним банком. Її стиль управління став зразком для багатьох жінок-лідерок: витриманий, стратегічний, проте без зайвої демонстрації сили. Вона не намагається «грати за чужими правилами», а натомість змінює їх. Лагард розповідала історію про одну жінку-лідера, яка очолила країну у кризовий момент. Перед країною стояло завдання подолати дефіцит і лідерка вирішила подавати приклад скромністю та ефективністю. Її попередники пересувалися країною кортежами з 25 машин, символізуючи владу та статус. Вона ж обрала скромніший варіант – лише п’ять автомобілів. Проте несподівано стикнулася з критикою: люди запитували, чи справді вона має достатньо влади, якщо подорожує так «непомітно». Лагард порадила їй дотримуватися власного стилю: «Залишайтеся такою, яка ви є. Іноді наші п’ять машин кращі за їхні двадцять п’ять». Це яскравий приклад того, як жінки-лідерки стикаються з парадоксом сприйняття: занадто багато сили – і тебе вважають агресивною, занадто мало – і тебе не сприймають серйозно.

Ця історія лише один з життєвих прикладів пастки суперечливих очікувань, яку в дослідженні Catalyst ще назвали дилемою «Dammed if you do, doomed if you don’t». Організація Catalyst, що досліджує питання гендерної рівності в бізнесі, виявила: жінки-керівниці постійно балансують між двома крайнощами. Якщо вони проявляють рішучість і амбіції, їх можуть назвати «надто жорсткими». Якщо ж поводяться м’якше, їх сприймають як недостатньо авторитетних. Це підтверджують дослідження McKinsey & Company, які свідчать, що жінки мають доводити свою компетентність значно частіше, ніж чоловіки, і що їхня ефективність оцінюється через призму гендерних стереотипів.

Згідно з Global Gender Gap Report 2024, опублікованим Всесвітнім економічним форумом, за нинішніх темпів прогресу, для досягнення повного паритету між чоловіками і жінками у світі знадобиться 134 роки. Цей показник підкреслює, наскільки повільно відбуваються зміни у напрямку гендерної рівності, що вимагає додаткових зусиль та ініціатив для прискорення цього процесу.

Якщо ви хочете реалізовувати власні стилі лідерства, запрошуємо на курс МВА Единбурзької бізнес-школи Leadership: Theory and Practice, щоб долати стереотипи та будувати свою програму лідерського розвитку.

Жінок у лідерських позиціях оцінюють не лише за їхніми професійними досягненнями, а й за тим, як вони виглядають, говорять, як тримаються на сцені та ведуть переговори. Їхній стиль керівництва, харизма та здатність справляти враження часто атакуються тренерами із ораторського мистецтва, іміджмейкерами та експертами із персонального брендингу. І звичайно, всі зусилля спрямовуються на те, щоб “допомогти жінкам відповідати стандартам лідерства”. Але чи варто жінкам адаптуватися до «чоловічого стилю»? Чи не краще створювати власні правила гри?

Нижче поглянемо, які саме стереотипи домінують і як можна їх подолати.

Виклик 1: Стереотипи щодо стилю управління

Через пастку суперечливих очікувань жінки змушені постійно коригувати свою поведінку залежно від контексту.

“Якщо я наполегливо аргументую свою позицію, мене сприймають як надто жорстку. Якщо намагаюся слухати і шукати компроміс – мені радять бути впевненішою. І так по колу.” Подібні історії можна почути від багатьох жінок, які працюють у керівних ролях.

Ця проблема посилюється ще й тим, що корпоративний світ довгий час був налаштований на патерни поведінки, які формували чоловіки. Однак дослідження Peterson Institute for International Economics за підтримки Ernst & Young показують, що компанії, де 30% керівних посад займають жінки, можуть підвищити чистий прибуток на 15%. Це доводить: справа не у відповідності усталеним стереотипам, а у якості управлінських рішень та різноманітності підходів до керування.

Шляхи подолання стереотипів щодо стилю управління:

1. Усвідомлення та прийняття власного стилю лідерства – Жінкам важливо розвивати впевненість у своїх сильних сторонах і не намагатися відповідати суперечливим очікуванням суспільства.

2. Підтримка з боку організацій – Компанії можуть проводити тренінги щодо усунення гендерних стереотипів та впроваджувати програми коучингу для жінок-лідерок.

3. Нетворкінг і наставництво – Жінки, які мають наставників або є частиною жіночих бізнес-спільнот, отримують більше підтримки у своїй кар’єрі.

4. Відкрите обговорення упереджень – Використання досліджень та реальних кейсів у компаніях допомагає змінювати корпоративну культуру.

Виклик 2: Скляна стеля

Згідно з дослідженням McKinsey & Company, у 2023 році жінки займали 29% позицій у C-suite (найвищому керівництві компаній), тоді як у 2015 році цей показник становив лише 17%. Це свідчить про певний прогрес, проте він є надто повільним, особливо на рівнях середнього менеджменту. Багато жінок все ще стикаються з бар’єрами на шляху до керівних посад.

“Я працюю тут понад 10 років, і коли відкрилася керівна позиція, навіть не розглядали мене як кандидатку – просто вирішили, що я, напевно, не захочу поєднувати таку роботу з сімейним життям.” Подібний досвід має безліч професіоналок у бізнесі.

Попри активну увагу до теми гендерної рівності та корпоративні обіцянки покращення ситуації, жінки продовжують стикатися з неписаними правилами, які гальмують їхній кар’єрний ріст. Дослідження показують, що присутність жінок у керівництві дає компаніям значну конкурентну перевагу, але при цьому менше 5% компаній у дослідженні мали жінку на посаді CEO, що свідчить про існування глибоко вкорінених бар’єрів.

Шляхи подолання «скляної стелі»:

1. Запровадження прозорих критеріїв підвищення – Чіткі процедури кар’єрного зростання допомагають уникнути суб’єктивності у виборі керівників.

2. Програми менторства та лідерства – Замість квот ефективнішими є програми наставництва, розширення доступу до керівних посад, гнучкі умови праці та розподіл батьківської відпустки.

3. Гнучкі умови праці – Рівний доступ до кар’єрного зростання забезпечується через створення гнучких робочих графіків і політики work-life balance.

4. Активне залучення чоловіків до процесу рівності – Чоловіки-керівники, які усвідомлюють існування бар’єрів для жінок, можуть допомагати у створенні рівноправного робочого середовища.

Виклик 3: Гендерні упередження у фінансах та підприємництві

Дослідження Access to Capital for Entrepreneurs: Removing Barriers (2019), проведене в США, підтверджує, що жінки-підприємниці стикаються з фінансовими бар’єрами значно частіше, ніж чоловіки. У 2018 році жінки-засновниці стартапів використовували приблизно на дві третини менше капіталу, ніж чоловіки, а чоловіки-стартапери, навпаки, мали вдвічі більше боргів. Це свідчить про нерівний доступ до фінансування та більш обережне ставлення інвесторів до жіночих бізнесів. Наприклад, інвестори частіше запитують у жінок про ризики, а у чоловіків – про можливості зростання – така різниця у формулюванні питань впливає на рівень довіри та готовність вкладати гроші у жіночі проєкти.

В Україні ситуація має схожі тенденції. Згідно з дослідженнями YouСontrol жінки рідше отримують масштабні інвестиції чи доступ до великих проєктів. У корпоративному управлінні гендерний розрив ще помітніший – жінки керують малими бізнесами, але значно рідше очолюють великі корпорації або державні підприємства. Це свідчить про те, що існує не лише бар’єр у фінансуванні, а й структурні обмеження у доступі до масштабних бізнес-можливостей.

“Коли я пітчила свій стартап перед інвесторами, мені ставили питання не про бізнес-модель, а про те, як я буду балансувати між роботою та особистим життям. Чоловікам таких питань не ставлять.” Подібний досвід – не виняток, а радше правило для жінок, які шукають фінансування.

Шляхи подолання фінансових бар’єрів для жінок:

1. Створення спеціалізованих фінансових інструментів для жінок – Фонди на кшталт Female Founders Fund, SheEO та Golden Seeds спрямовані на фінансування бізнесів, заснованих жінками.

2. Більше жінок серед інвесторів – Жінки-інвестори частіше підтримують жіночі стартапи, тому залучення більше жінок у венчурний капітал може змінити ситуацію.

 3. Освітні програми та фінансова грамотність – Навчальні ініціативи, як-от Women’s Entrepreneurship Initiative, допомагають підприємницям залучати інвестиції.

4. Вплив на корпоративну культуру – Компанії можуть переглядати політики венчурного фінансування, щоб зробити їх гендерно-нейтральними.

5. Протидія несвідомим упередженням – Важливо робити процес відбору інвестицій прозорішим, щоб гендерні стереотипи не впливали на рішення.

6. Підтримка через бізнес-спільноти – Об’єднання жінок у професійні мережі допомагає їм отримати фінансування та знайти партнерів.

Висновки: Як жінкам «наважитися на відмінність»

Жінки у бізнесі не повинні вибирати між авторитетом і емпатією, між силою і гнучкістю. Вони можуть бути і тими, і тими одночасно – так, як це роблять найуспішніші лідерки світу.

Однак важливо зазначити, що ми не повинні розглядати, так зване «жіноче лідерство» як єдиний стандарт або універсальну формулу успіху. Часто жіноче лідерство асоціюється з емпатією, здатністю до діалогу та підтримки, що вважається «панацеєю» для подолання жорстких, агресивних бізнес-моделей минулого. Але чи справді це підхід, що допомагає жінкам у керівних позиціях, чи гендерні очікування можуть стати ще одним обмеженням?

Не всі чоловіки агресивні та орієнтовані виключно на прибуток, так само як не всі жінки є сервісно-орієнтованими та емпатичними. Очікування від жінок у лідерстві можуть бути небезпечними, якщо вони нав’язують рамки та не дають простору для різних стилів керівництва. Багато жінок в управлінні демонструють стратегічне, аналітичне мислення, схильність до ризику та здатність приймати жорсткі рішення – і це не робить їх «менш жіночними».

Як зазначає Жозефіна ван Затен, головна відмінність між чоловіками та жінками в бізнесі полягає не в природжених якостях, а в досвіді, який вони отримують у суспільстві. Жінки і чоловіки по-різному стикаються з викликами ще з університетських аудиторій, у переговорах із банками, у професійному середовищі чи навіть у повсякденних взаємодіях. Ця різниця у досвіді надає жінкам унікальну перспективу, яка є надзвичайно цінною для будь-якої організації. Вона дозволяє дивитися на проблеми з різних точок зору, будувати інклюзивніші команди та приймати більш комплексні рішення.

Тому справжня сила жіночого лідерства – це не наслідування певної «жіночої моделі», а право кожної жінки вибирати свій власний стиль управління, базуючись на своїх навичках, переконаннях та прагненнях

Ми повинні визнати існування гендерних бар’єрів, щоб мати можливість їх подолати. Це вимагає перегляду діючих HR-підходів, індивідуальної поведінки, динаміки в командах та корпоративної культури.

---

---

Знайдіть курс, що потрібен вам найбільше зараз >