Звідки брати лідерів

Жовтень 28, 2019 5:48 pm

Олена Сергєєва – старший тьютор Единбурзької бізнес-школи в Україні, читає МBA-курс Організаційна поведінка. Консультант та коуч в сфері розвитку лідерів. Стаття за матеріалами авторскої колонки для порталу Бізнес Цензор. 

Часи лідера-героя вже в минулому. Світ став занадто складним, організації – міжнародними, а завдання, які потрібно вирішувати, вимагають участі різнорідних команд. Прогрес у розвитку технологій, прозорість кордонів, доступність інформації, мінливі очікування поколінь означають нові запити до лідерів і до лідерства.

Лідерство як феномен, пов’язаний з винятковою людиною, за якою слухняно слідують інші, вичерпало себе. Сьогодні лідерство – це завдання кожного в організації.

Тому, коли організації заявляють про те, що в їх стратегічні пріоритети входить розвиток лідерства, то мова йде не про окремо взятого керівника або топ-менеджера.

Лідерство необхідно розвивати як функцію. Саме силами команд можна реалізовувати великі проекти, приймати виважені рішення, здійснювати послідовні трансформації.

Чи можна розвинути лідерство? З власного досвіду і досвіду роботи з багатьма керівниками я знаю, що лідерами не народжуються, а стають. Але говорити, що з будь-якої людини можна зробити лідера – абсурд.

Наявність бажання вести за собою та певні психологічні характеристики роблять деяких з нас більш здатними до лідерства, ніж інших.

Йдеться про оптимізм, впевненість, рівень інтелекту і здоровий глузд, харизму, уміння надихати, соціальні навички (уміння спілкуватися, проявляти повагу та дипломатичність, здатність вибудовувати відносини співпраці, проявляти емпатію). Наявність цих якостей підсилює ймовірність успіху на лідерських ролях, але не гарантує його.

Високий рівень само-усвідомлення, тобто розуміння своїх сильних сторін і своїх обмежень, дозволяє лідеру вигідніше обігравати свої сильні компетенції, паралельно прагнучи до створення компліментарних команд.

Йдеться про команди, в яких сильні сторони кожного доповнюють і підсилюють один одного і в яких кожен розуміє цінність вкладу інших гравців. Для лідера також важливими є здатність адаптуватися до змін і постійно вчитися.

Відкритість до нового, допитливість і цілеспрямований саморозвиток (наприклад, вміння публічно виступати або надихати колектив) є джерелом драйву як для самого лідера, так і для його оточення.

Розвиток лідерства в організаціях неминуче пов’язаний зі стратегічним управлінням, наявністю бачення (до якого ідеалу ми прагнемо?), з розумінням місії (заради чого ми робимо все, що робимо?), з опорою на ключові цінності (що для нас важливо? На яких принципах ми будуємо свою роботу?).

Якщо в організації є хоча б приблизна ясність, що для неї важливо, на чому будуватиметься взаємодія і який тип відносин всередині організації зможе просунути її до довгострокового успіху, з цього можна сформувати вектор для розвитку лідерства для всіх рівнів управління. Визначити все це бажано на старті, щоб заздалегідь знати, на чому акцентувати увагу.

Наприклад, якщо організація цінує чесність, прозорість, партнерські відносини з підрядниками, то, швидше за все, це стане однією з компетенцій для лідерів організації – вони повинні будуть володіти цілісністю, порядністю і чесністю.

І якщо при цьому для організації важлива орієнтація на результат, то в програмі розвитку лідерства виникне важливе завдання, як з’єднати увагу до досягнень і результативності з чесністю і порядністю.

Для участі в будь-якій програмі розвитку стартовою точкою повинно бути бажання учасника, оцінка його сильних і слабких сторін і формування плану розвитку, який інтегрований в загальний план розвитку людини в компанії. Також слід визначитися з методами, за допомогою яких організація буде розвивати лідерство.

Найчастіше використовують такі методи:

1. Навчання

Це класичний метод. Навчання може бути внутрішнім (силами внутрішніх тренерів і менторів), зовнішнім або комбінувати обидва підходи.

Як правило, розвиток лідерства пов’язаний з певною практичною складовою – аналізом навчальних ситуацій, відпрацюванням навичок на конкретних завданнях, моделюванням задач, максимально наближених до реальних.

Навіть дуже інтерактивне, насичене вправами в форматі класної аудиторії навчання все одно не означає автоматичної конвертації цього в повсякденну практику. Потрібна підтримка і приклад вищого керівництва, яке живе і діє за такими ж законами, які проповідують в програмах розвитку.

Потрібно, щоб система оцінки успішності керівників включала аспекти, пов’язані з лідерською ефективністю (вміння створювати згуртовані і результативні команди, вміння вибудовувати взаємодію за межами свого напрямку і ін.).

Потрібні реальні виклики та проекти (навчання через дію), які будуть стимулювати учасників програми розвитку застосовувати отримані знання на практиці та отримувати новий досвід, який далі можна обговорювати та систематизувати в ході наступних навчальних сесій.

Наприклад, подібна система використовується в Програмі розвитку лідерських навичок швейцарського холдингу Ferrexpo, комплексній програмі розвитку топ-менеджменту, створеною платформою навчальних програм House of Knowledge.

Хороші програми навчання обов’язково включають активну участь реальних топ-менеджерів з організації – носіїв історії й культури, вплив яких на формат програми і пряме спілкування з якими може надихати учасників і давати їм реальні приклади того, що потрібно для успіху саме тут.

2. Оцінка та зворотний зв’язок.

Сюди входять різні форми оцінювання – самооцінка, психологічні тести, тести здібностей, оцінка керівника, оцінка в форматі 360 градусів, коли тебе оцінюють колеги, керівники і підлеглі, будь-який значущий зворотний зв’язок, який людина отримує від оточуючих.

Часто використовують кілька способів оцінювання, щоб отримати об’єктивну картину. Усвідомлення того, хто і який я, і як мене сприймають інші, допомагає визначити для себе, з якими напрямками працювати в ході програми розвитку.

Наприклад, можна вибрати для себе два-три питання – не вистачає впевненості в собі і вміння подати себе як лідера (а не як виконавця) всередині організації, або людина не вміє мотивувати інших і вибудовувати ефективні відносини в команді.

Далі формується певне особисте завдання і фокус уваги зосереджується на інструментах, методах та інформації, присвячених саме цим зонам.

3. Спланований досвід роботи.

Якщо в організації є розуміння, що для досягнення майбутніх цілей знадобиться багато досвідчених керівників, можна планомірно занурювати людей з інтересом до більшої відповідальності в отримання більш широкого досвіду, який стане в нагоді в майбутньому.

Це включає горизонтальну ротацію за різними ролями для формування більш масштабного бачення бізнес-процесів і функцій, стажування, географічна ротація, командні проекти.

4. Менторство і коучинг.


Розвиток лідерства – це досить індивідуалізований процес, адже мова йде про роботу з собою і про свідомі трансформації себе як особистості. Тому одним з найпотужніших методів роботи тут є підтримка один-на-один. Вона може здійснюватися за рахунок внутрішнього ментора / куратора – тобто процесу наставництва, в якому у тебе є можливість регулярно звертатися за порадою та підказками когось вищого за статусом для кращого розуміння організації, розвитку власної кар’єри, побудови відносин з людьми з впливом, отримання емоційної підтримки від людини, що вже реалізувалася в організації.

Також часто використовують зовнішній коучинг. Це означає роботу з зовнішнім наставником (незангажованим у внутрішні політичні взаємодії та розклади влади і впливу), чий досвід і вміння застосовуються для надання допомоги у вирішенні проблем, підвищенні самоефективності і досягненні цілей, через які просувають діалоги.

5. Shadowing

Це метод, який дає людині можливість стати тінню якогось досвідченого і успішного керівника для того, щоб в режимі реального часу бачити, що і як він робить.

Деякі організації використовують цей метод на постійній основі. Наприклад, ти можеш один день протягом місяця бути постійно поруч з досвідченим керівником – спостерігати за його діями, ставити йому питання в перервах і переймати досвід наживо.

Для того, щоб методи розвитку лідерства реально працювали, важливо, щоб кожен з керівників, особливо на рівні вищої ланки, сприймали розвиток людей, як свою особисту задачу і як пріоритет для всієї організації.

Сильні лідери успішні за рахунок свого вміння створювати сильні команди, а це означає постійні особисті інвестиції в розвиток і підтримку інших.

Встигніть зареєструватися на управлінський курс Організаційна поведінка. Курс є складовою МBA програми Единбурзької бізнес-школи. Старт в лютому 2020 року.

Тривалість: лютий - червень 2020

Про що курс?

В конкурентному середовищі організація повинна постійно адаптуватися до змін. Її результативність залежить від мотивації і поведінки персоналу. Для того щоб перетворити здатності персоналу в капітал, потрібні застосування належних заохочень, створення дієвих команд, розробка привабливою робочого середовища та управління динамікою організаційних змін. Розуміючи принципи поведінки організацій, ви отримуєте більш глибокі знання про те, як ви, як керівник, співвідноситеся з іншими членами організації.

Після успішного проходження кожного курсу студенти отримують сертифікат Единбурзької бізнес-школи.

Хочете почати з іншого курсу?

Разом з вами ми складемо ваш особистий навчальний план. Контакти: info@britishmba.in.ua або +38 044 2211771

Навіщо підприємцю бізнес-освіта та чи варто застосовувати досвід великих компаній до малих

“Бізнес-освіта не дає прямої відповіді, як правильно керувати ризиками та заробляти гроші, але дасть зрозуміти правильний перелік питань, на які треба знайти відповідь. З’являється значно більше розуміння, яким має бути наступний крок для вирішення своїх бізнес-задач”. Говорить Віктор Кміта, СEO IT-компанії ХМ:Online, випускник МBA Edinburgh Business School.
Читати далі »