Хто керує людьми у компанії – СЕО чи HR? Як вважають керівники Укрпошта, Moneyveo, robota.ua та інші.

Жовтень 22, 2021 10:05 pm

Щонайменше 2 рази на рік бізнес-конференція PEOPLE MANAGEMENT: Атланти для талантів збирає ефективних топменеджерів та HR-директорів України для обміну досвідом, акцентуючи увагу на реальних практиках управління людьми, які приносять результати компаніям і співробітникам.

20 жовтня відбулася одна з найцікавіших дискусій конференції «Хто керує людьми у компанії – СЕО або HR?» за участі академічної директорки платформи міжнародних програм House of Knowledge та МБА Единбурзької бізнес-школи в Україні, проф. Наталії Кривди.

Дискусія підняла питання, що не можна делегувати HRD, чи є Сhief Executive Officer виконавецем чи мислителем у компанії, як СЕО впливає на job design та бренд роботодавця для залучення талантів тощо.

Ми занотували думки провідніх керівників міжнародних та державних компаній, топменеджерів успішних власних та сімейних бізнесів.

Про лайфхаки свого управління розповідали:

Ігор Смілянський, генеральний директор АТ “Укрпошта”

Володимир Мудрий, голова правління ОТП Банку

Наталія Чернишова, генеральний директор MARS

Альона Андронікова, СЕО Moneyveo

Кірілл Манковскі, CEO robota.ua

Наталія Кривда, освітянка та тьюторка британського курсу МБА-програми «Лідерство: теорія та практика».

Ставив питання та модерував д.ек.н. Андрій Длігач, засновник та CEO Advanter Group.

Спікери дискусії

Яка ключова роль СEO сьогодні?

Кірілл Манковскі:

  • Роль СЕО залежить від стадії розвитку компанії та сфери. Мою задачу можна назвати – челендж, челендж команди та колег. Постійно ставлю питання, а що ми повинні зробити, щоб не прийшов новий стартап, який змінить все, що ми робимо.
  • СЕО в кінцевому підсумку – це візіонер та стратег. Але є ситуації, коли потрібно закатати рукава і поринути в операційну діяльність.

Наталія Чернишова:

  • Головне завдання СЕО – змусити команду самим приймати рішення. Саме в таких випадках люди в команді працюють найефективніше.

Альона Андронікова:

  • Задача не залишати людей віч на віч зі своїм страхом. People-менеджери допомагають працювати зі страхами і бар’єрами кожної людини, доносячи проблеми до СEO, так сказати bottom – up, аби керівник розумів, як працювати з людьми, що їх хвилює.
  • Роль керівника працювати з виявленими бар’єрами, що заважають людям. СЕО повинен знати, з якими страхами потрібно працювати, і стратегією та тактикою власної поведінки робити так, щоб у команди було натхнення.
  • Успіх команди залежить від окремої людини. Всі ми індивідуалісти.

Задача не залишати людей віч на віч зі своїм страхом. People-менеджери допомагають працювати зі страхами і бар’єрами кожної людини, доносячи проблеми до СEO.

Наталія Кривда:

  • Chief Educative Officer – міжнародний тренд, до якого ми йдемо. Керівник сьогодні стає ментором, коучем та наставником для своїх співробітників. Майбутнє за тими, хто вміє швидко будувати систему знань.
  • Роль СЕО – працювати з собою та рефлексувати над своїми рішеннями, в тому числі, обмінюючись думками з колегами.
  • Класний СЕО знаходить час для стратегічної візіонерської та просвітницької діяльності.

Chief Educative Officer – міжнародний тренд, до якого ми йдемо. Керівник сьогодні стає ментором, коучем та наставником для своїх співробітників. Майбутнє за тими, хто вміє швидко будувати систему знань.

Ігор Смілянський:

  • СЕО приймає всі рішення. Я, можливо, неправильний CEO – у мене є 64 прямих підлеглих, але це люди, які прийшли працювати саме зі мною.
  • У мене немає правління. Якби Маск довго з кимось радився, вони не були б першими.
  • В держсекторі – все потрібно на сьогодні. Люди хочуть результату – і він повинен досягатися будь-якими рішеннями терміново. Саме тому ми беремо досвідчених людей. Керівник повинен робити все і розбиратися у всьому. Він повинен бути адаптивним.
  • В Україні в державній компанії, коли йде СEO – йде і команда. Це реальність.
  • Як disruptor, СEO встановлює шлях компанії.
  • Без палаючих очей в компанію не беру. Запалити всіх – і тоді буде результат.

Керівник повинен робити все і розбиратися у всьому. Він повинен бути адаптивним.

Як і чим ви залучаєте до себе людей? Чому до вас йдуть таланти? Як вибудовуєте бренд роботодавця?

Наталія Чернишова:

  • MARS – напевне, краще місце для старту. Для студентів у нас існує велика міжнародна програма, яка допомагає зрозуміти, що таке бізнес: 3 роки людина навчається та працює на різних функціях. Ми даємо спробувати себе не тільки на різних позиціях, ще й у різних країнах. З ними працюють багато – це і тренінги з hard та soft skills, вони навчаються, як бути хорошим лідером. У них є ментори та наставники по всьому світу, їм допомагають коучі.

Кірілл Манковскі:

  • У кожного співробітника свої мотиви влаштуватися в robota.ua. Але всіх їх об’єднує те, що вони мають уявлення, що це за компанія.
  • Дуже важливо, на скільки компанія відкрита – чи демонструє своє життя в соціальних мережах. І до речі, подивіться в Ютьюбі, який у нас був корпоратив.

Володимир Мудрий:

  • Так склалося, що банкіри люблять переходять до конкурентів – це нормально. Чому саме у нас по 20 років працюють? Тому що в нашому банку можливо все – це таки так. Всі, хто бере на себе ризик, пропонує та реалізовує проекти – отримують промоушени. Якщо у тебе є ідея, яку ти хочеш втілити – все залежить від тебе.
  • При пошуку талантів у нас працюють найкраще внутрішні рекомендації – 60% людей так приходять. Для мене це самий класний показник добрих досягнень в нашій корпоративній культурі.

При пошуку талантів у нас працюють найкраще внутрішні рекомендації – 60% людей так приходять. 

Наталія Кривда:

  • Сьогодні бренд роботодавця – це бренд лідера. Вони дуже тісно переплетені. І точно вірю, що зараз люди йдуть працювати до лідера.

Альона Андронікова:

  • Ми працюємо кілька років над брендом роботодавця. Партнерство між компанією та співробітником ми вважаємо ключовим: компанія щось очікує від співробітника, але і він чи вона повинні знати, що буде брати від нас.
  • У нас наповнений Employer Value Proposition, включаючи навіть масаж.
  • Ми піклуємося про свій job design. Співробітник повинен розуміти, що його або її робота позитивно вплине на результати компанії і що він в тому чи іншому вигляді може «взяти шматочок собі від цих результатів».

Співробітник повинен розуміти, що його або її робота позитивно вплине на результати компанії і що він в тому чи іншому вигляді може «взяти шматочок собі від цих результатів».

Ігор Смілянський:

  • Студентам я кажу, не йдіть в держсектор. Я дізнався, що таке «службова записка» через багато років праці тільки в державному секторі.
  • В моїй ролі мені просто запалювати людей. Наприклад, у нас є проект, як ми за рік відцифруємо країну. Під такий проект простіше набирати молодих і амбіційних людей. Працює бренд проектів. Я кажу їм: «Ви ще встигнете гроші заробити, а ви точно будете розказувати, що ви це зробили».
  • У нас 50% жінок. Таланти можуть бути в будь-якому віці – просто спробуйте їх знайти.

Таланти можуть бути в будь-якому віці – просто спробуйте їх знайти.

На курсі британської програми МБА  “Управління людьми, процесами та організацією” топменеджери та керівники розглядають управління на індивідуальному, командному рівнях та рівні організації. Завдяки інструментам з курсу розглядаються індивідуальні відмінності співробітників, які впливають на групову динаміку.